主管不用做到死,下屬績效也能百倍奉還的用人術

S0000026415

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主管不用做到死,下屬績效也能百倍奉還的用人術
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商品詳情

內容簡介

「用人」,是主管永遠的課題。
有人不用,遇事不管,到頭來只是為難自己!


日本企業改革、人事顧問專家集20年諮詢經驗──
一個團隊,只有主管自己最努力是沒用的!
身為主管的你如果苦於:下屬要怎麼用、如何讓下屬更願意做事、自己該站在什麼樣的立場……;而下屬對你也有:搶功勞、沒有決斷力、指示不夠明確、沒有給予正確評價等抱怨時,代表你並沒有將下屬正確地運用在工作上!

這樣用人,績效才會百倍奉還!
◎應對下屬不滿,清楚說明評價
◎根據下屬類型,進行壓力管理
◎善用下屬特性,發揮最大能力

苦於不知如何用人,或是想提高員工工作動力的企業經營者及主管,都可以從本書中吸收到有效的要領和思考方式。相信在讀完本書之後,一定能清楚理解主管在用人時為什麼會不順利,或是該怎麼做才能引出下屬實力,促使團隊交出漂亮的成績單。

掌握下屬類型‧設定管理目標‧進行壓力管理‧打造最強團隊
第1章 如何當個主管
第2章 主管如何訂定計畫、目標管理、給予評價
第3章 如何提高下屬工作動力
第4章 如何培育下屬
第5章 應用FFS理論掌握下屬特性與強項

目錄

前言 寫給位於工作第一線的主管

序章 為何帶領十名以下下屬的主管在用人時會感到苦惱


少人數組織和大組織的差異/對主管的不滿多如牛毛/十名以下的下屬所追求的主管形象



第1章 主管的職責是什麼

01主管是運用下屬實現經營者想法的人

確實掌握自己的職責/主管的工作特徵就是「用下屬做事」

02弄清楚自己被要求的「職責」是什麼

主管負責的業務有增加的傾向/主管加給是付給「管理的工作」

03價值觀合不來的下屬是不必要的存在

是否擁有和經營者相同的價值觀/與其重視成果,更應以價值觀為優先

04主管不只是傳聲筒

咀嚼過經營者說的話再傳達給下屬/為何需要主管

05「公司的問題」追究到後來往往出在主管身上

引起問題的原因與結果引起的問題/如果有問題,先捫心自問

培養主管力講座1如何順利渡過瓶頸



第2章 主管的工作這樣做

01主管的四個工作

兩大台柱「業務管理」和「人事管理」/尤以「人事管理」為重

02「我自己最努力」的人不適合當主管

目標業績五十輛。你要銷售幾輛?/自己就算只賣出零輛也無妨

03配合下屬各自的能力和積極度來用人

「指示」與「尊重」的比重分配/重要的是掌握每位下屬的現狀

04設定每個人的目標

誰都不會為了不確定的目標而行動/自發性的目標或半強制的目標都可以

05「目標管理」的三種類型

「依據目標做管理」才叫目標管理/未成熟的組織請先採用「溝通型目標管理」

06目標是非達成不可的「門檻」

你能說明目標數字的根據何在嗎?/重新認識目標

07最能發揮「團隊力量」的思考方式

以團隊行動的理由是什麼/交付擅長的領域,更能發揮力量

08公司目標與個人目標必須一致

達成目標的方法論可不必一致/公司目標和個人目標重疊愈大愈好

09配合狀況迅速改變目標

優先順位有時可以改變/別害怕朝令夕改

10勿忘「視線放在高處,心情並肩同在」

用「父母心」守護下屬/切忌上對下的態度!

11事先察覺「中間事項」,立即做出對策

在原因和結果中間的「中間事項」是?/收集情報和自我鑽研都不可懈怠

12提高下屬鬥志與自信的支援方法

別讓對方出現「被支援了」的意識/給他魚還是教他釣魚?或是……

13對下屬「期待什麼」要說清楚

期待的是怎樣的成果/修正期待與現狀之間的落差

14對下屬的評價要基於「事實」

未經過中途過程的負面評價會導致失信/你能說明評價的根據嗎

15讓下屬自我申告工作成果

對評價的不滿也能消除/有些事情在聽過之後才會知道

16對評價百分之百滿意的下屬不存在

如何讓下屬接受評價/使下屬接受的關鍵在於溝通

17目標設定‧指導‧評價的六個月循環

①設定目標/②讓下屬挑戰/③評價下屬

培養主管力講座2 養成思考的習慣



第3章 讓下屬樂意工作的方法

01為什麼大家都愛打高爾夫?

從高爾夫中學習五種工作動機

02「詢問」能提高下屬的工作動力

讓下屬進步的詢問法/讓下屬養成思考習慣

03「煽動競爭心態就能提高工作動力」的錯誤觀念

工作動力降低的原因/原本就缺乏競爭心的小公司員工們

04如何應對下屬「薪水太少」的不滿

了解花在每一個下屬身上的成本/一個下屬必須提高多少業績才行

05主管必須暢談夢想與願景

是否在期待與興奮之中工作/能量的火星能引起熱情

06發動下屬的潛在意識

幫助下屬重拾自信的訓練/不容小覷的潛在意識

07如何用日記幫助自己成為「想成為的人」

刺激潛在意識的「四行日記」

培養主管力講座3 把金錢和時間投資在自己身上!



第4章 擁有不到十名下屬的主管該做的心理準備

01先從自己開始改變

別把錯怪在公司或下屬身上

02成為「下屬選擇的主管」必須的條件

下屬也有選擇的權利/目標是做個達人而非名人/貫徹信念/「這是上面的指示」是不能說的話/主動打招呼

03培育下屬成為工作人而不是公司人

與其告訴下屬該怎麼做,不如告訴他們為什麼做

04要知道「下屬不是客戶的奴隸」

別搞錯「顧客至上主義」的意思/「該做的事」與「可以不做的事」

05「由我負起責任」這句話真正的意義

辭職不代表負責

06用人的基本是「真心為下屬著想」

內心的想法一定要傳達/「無論如何都要讓這傢伙獨當一面」

07想討下屬歡心,只會讓下屬遠離

花三年讓下屬獨當一面

08別斥責,而是發怒

人類是感情的動物/對下屬付出真心

09下屬有困難時正是機會

受到幫助是不會忘記的/用真心保護下屬

10主管該如何對待女性員工

非官方組織的老闆是誰?/伸出援手,聆聽

11掌握下屬的生涯規劃,予以指導

下屬的獨立欲望對公司是好事/讓下屬「想成為跟主管一樣的人」

12教導下屬將來的社會要求什麼樣的人才

確立生涯職業規劃/讓下屬看到每個階段的願景

13上班族有怨言是理所當然的事

大企業和中小企業都一樣/一旦獨立會面臨許多不安

14實踐工作與幸福的方程式,並教導下屬

追求「想做的事」未必等於幸福/先思考「能做的事」

培養主管力講座4 養成不讓運氣溜走的體質



第5章 用FFS理論打造最強團隊

01什麼是引出下屬強項的FFS理論

成果主義的功過/FFS理論的犀利之處

02實踐FFS理論,掌握下屬的類型

何謂奠基於FFS理論的分析/從FFS理論了解個性

03不同類型的下屬‧壓力管理的要點

能讓優點變缺點的可怕壓力/個性不同,壓力的成因也不同

04組合四種類型發揮最強團隊力量

將個性分為四種類型/不同類型擅長的領域不同

事例 如何善用下屬能力,大幅提昇團隊力量

這樣應用FFS理論吧/活用強項設定目標



後記 確實掌握下屬類型,設定管理目標

作者資料

堀之內克彥
人事諮詢顧問,社會保險勞務士,中小企業診斷士。

一九六五年出生於東京。慶應義塾大學法學部畢業後,歷任本田技研工業、SONY等企業。曾負責過人事、勞務、行銷、銷售、業務、經營企劃、生產管理等職務。一九九一年成立堀之內經營勞務研究所(社會保險勞務士事務所)與MK Personal Center(人事諮詢顧問公司),擔任該研究所所長與公司董事長至今。

身為組織.人事諮詢顧問(Mr.人事部長®),專精於企業的人事制度改革和組織改革支援工作。尤其集二十年諮詢顧問經驗之大成的獨特企劃「ACTENCY®」,導入了成功的員工行動改革手法,更是大獲好評。
商品規格
作者:堀之內克彥 譯者:邱香凝 出版社:商周出版 出版日期:2013-11-06 ISBN:9789862724620 規格:平裝/單色/224頁/14.8cm×21cm
注意事項
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